面对持续低迷的人口出生率、人口结构老龄化、劳动力数量逐年下降的现状，国家宣布开放三胎政策改善我国人口结构、落实积极应对人口老龄化国家战略、保持我国人力资源禀赋优势。
对于人力成本逐年升高的企业而言，如何保持人力成本可控的同时，实现企业的可持续增长？5月27日，喔趣科技联合企业微信主办的以“破界共生”为主题的全新人力资源产品体验会在上海顺利举行。会上，喔趣科技创始人兼CEO储峰发表了「人效2.0，驱动企业未来十年高质量增长」的主题分享。以下为储峰演讲速记全文，内容有删节：
△ 喔趣科技创始人兼集团CEO储峰
人效是企业经营管理过程之中的核心指标，也是喔趣科技在过去六年一直致力研究和探讨的领域。今天我们带来一个最新观点：人效开始进入2.0阶段，人效2.0将驱动企业未来十年高速增长。
先看几个图表，中国人口出生率一直在下降。2018年开始快速下降，到2030年预计千分之8左右，从中间部分可以看到，人口死亡率逐渐攀升，2030年当年应该是千分之7.5左右，意味着到2030年我国将正式迈入人口负增长时代。
在这个大背景之下，人口结构也在发生巨大变化。右侧图可以看到，中腰部青壮年数量逐步降低，老年人数量在急剧增加，未来劳动力供给会面临越来越严峻的挑战。
与此同时，在受访对象里面，42.9%受访者表示自己正在从事第二或者第三职业。同时，我们看到最近三年，在中国诞生了12种新兴的职业并成为越来越多年轻劳动力就业选择方向。
我们对核心服务业做了广泛的研究，发现整个服务业月度离职率高达14.79%。以上数据说明，劳动者就业行为发生非常大的变化，多元化用工已经成为非常普遍的用工模式。
在人口结构持续发生剧变以及劳动力者就业思路、就业行为发生变化的背景之下。我们认为，中国劳动力价值正式迈入到第三阶段：
在2010年以前，人口红利催生了中国所有行业的快速发展。那时候，人是企业最廉价的生产资料，我们几乎所有的发展都可以靠人来推动；
在2010年至2016年，人力成本开始快速上升，人力成本上升对企业成本结构造成了非常猛烈的冲击，这时候企业主感觉到不适应，开始把人当做成本和费用，所以我们需要各种管理手段来降低成本和费用；
2017年之后，我们发现人力成本上升和人力成本高起成为一种常态。人力成本还在继续上升，人继续变得稀缺，这时候我们忽然发现，人是未来唯一稀缺资源，是企业得到长期发展的战略性资源。我们受人所困，但我们仍然要依赖于人去发展。
在这个大背景之下，喔趣科技一直在研究和探索人效。我们认为，人效也应当有新模型和公式。
如图表所示：横轴是管理手段，过去管理手段加强，人效会得到快速提升，进而达到一个平衡点，后面会呈现下降趋势。为什么人效会下降呢？随着管理手段加强，人性从最开始激发会逐渐变成抑制。
新背景之下，压制人性应该变为激发人性。得到激发之后，人效取向会呈现新的趋势，从快速提升到达一个平衡点，然后在工作过程中可以得以持续的提升。这就是我们追求的第二阶段，人效2.0。
在新人效之下，人效底层理念要发生变化。1.0时代，我们把人当做生产资料，核心关键词是管控，我们希望通过标准化管理手段达到组织的目标。放眼现在和未来，人成为战略资源甚至是稀缺资产，我们的关键词应当变成赋能，并通过人和组织进化实现组织目标。管控和赋能这两个词都很大，但它代表底层逻辑根本性变化。从过去严格管控变成未来激发，体现在管理手段与管理工具上都会有非常大的变化。
我在工作中碰到几个真实案例，第一个是某中大型零售企业，2020年全年正式员工6千人，平均月度使用外部离职工需求800人，这家企业2020年全年合计使用外部临时工3800人。
这家企业困惑是什么呢？第一，临时工难招，流动性大；第二，临时工难管理，他对公司认可度不高，工作效率没有达到正式员工的标准；第三，要找招很多临时工，临时工也不便宜，还越来越难招。该怎么破解这个难题呢？
在企业微信和喔趣联合未来规划解决方案中，我们可以对内部员工和外部员工进行无差别排班、考勤、算薪、员工学习成长和激励。当企业把外部员工和内部员工放在同一个维度管理的时候，外部员工对企业认可度会更高，对企业忠诚度会更高，因此稳定性会加强，工作熟练度，服务质量一定会提升。
我们想分享第一个观点。我们应当打破企业用工边界，实现内外用工“双循环”。企业应该真正主动拥抱变化，去寻找合适管理方法和管理工具，在社会化供给大背景之下管理好自己内外用工。
第二个实例，某大型物流企业有数万名员工，每一个班次休息员工有数千人，每天非工作时间有14小时，但员工宁愿在宿舍里面玩手机，也不愿做更多任务。此外，在每一个业务高峰期，企业需要招更多临时工完成任务。
在企业微信和喔趣规划未来解决方案中，我们认为应当可以准确区分出哪些人愿意加班，有时间可以加班，他的技能也适合加班，从而把被动命令式加班变成主动内部抢班。
所以我们分享第二个观点是，工作从被动到主动，员工从胜任力转向创造力。胜任力还是我认为你合适不合适，创造力应该是把员工和企业意愿结合在一起，员工有自己主观意愿时候，一定会帮企业创造出更多可能性。
第三个例子，小红是一家知名餐厅服务员，服务范围是大厅。他非常喜欢去VIP包房服务，这个工作更体面，而且每一个月工资会高800块钱，但是公司每天排班还在大厅，最后小红辞职了，而这家餐厅依然每天都在招人，都在抱怨招不到优秀人。
在企业微信和喔趣未来规划解决方案中，小红可以在线学习新菜品，并且通过考核。小红只是一个非常普通服务员，有学习意识吗？过去可能没有，现在小红知道一旦自己具备这个能力，通过这个考核就一定会被安排到VIP包房区进行服务，也可以获得更高收入和更体面工作。小红所在这家公司人才梯队也得到了晋升，企业也得到了发展。
所以我们分享的第三个观点是：在一个好组织中，员工会在工作中成长，企业会在员工成长中发展。我们认为企业发展不是孤立的，一定是跟所有员工结合在一起。员工工作中成长了，企业也在员工成长中得到发展了，这是人效2.0背景之下，我们对人的看法应当发生根本性的看法。
第四个案例，一家大型商业HR总监何总接到老板任务，今年公司营收目标增长50%，人力成本必须下降10%，如何降低人力成本？
这个题看似无解。后来在我们算法模型里面发现一个现象，这家企业接近5千名员工里面有60%员工只有一个技能，我们的模型帮助我们告诉何总，如果您将这60%只有一个技能员工将他其中50%人再培养和培训第二技能，那么我们的排班方案将会发生巨大变化，新的排班方案里面，员工需求度和员工收入都会有所改善，同时我们可以帮这家大型商业综合体节省16%工时成本，这是一个真实的例子。
所以，我们分享的第四个观点是：管控和“压榨”是过去式。AI+激发员工潜能是增长新引擎。如果把人当做核心战略资源，我们应该通过技术手段激发员工潜能，找到新的增长引擎，这是应当驱动未来十年高速增长的法则所在。
我们认为，人力成本快速发展和人力成本持续高起一定是一个常态，人效已经进入到2.0时代了。我们应当有新的人才观，不应该去区分正式员工和临时工，应该把社会化供给拥抱到自己怀抱里，打破企业内外用工边界实现真正的循环。在育人观上，我们不应当是被动，命令式管理。我们应当是激发式，激发员工创造力。在驭人观上，一定不能把员工看成自己的对手盘，应当在员工成长中获得企业成长。同时，把人当做核心资料，通过提高核心资产价值来实现企业发展。