2022年3月，作为中国经济主力军之一的上海，在疫情的持续反扑下，遭受到前所未有的冲击。企业正常经营节奏被打乱、供应链陷入短缺状态，员工不得不居家办公，这些现状给企业带来了众多连锁反应，比如，临时性用工紧缺、劳资关系紧张、员工状态不稳定等等。我们特别邀请了劳达律师事务所高级合伙人李永超，为大家带来最近的政策解读、复工期间劳资关系处理的经验分享以及用工建议，为率先复工复产企业提供实用的法律法规支撑。如果你不小心错过直播课程，不用担心，课程精华回顾看这里↓↓↓
企业在复工前需制定复工复产方案和应急预案，落实每日人员健康监测和防护，确保安全复工复产。比如，食品生产企业需建立健全企业人员健康监测和防护工作体系，切实做好员工健康检查、生产场所消毒、原料进货查验、索证索票和产品出厂检验等各项工作，做好疫情防护工作全员覆盖。涉及进口冷链食品生产企业需在“沪冷链”小程序上做好每周自查，严格落实“五关”要求，做好进口冷链食品原料、场所和设施设备消毒等物防措施。以上海为例，根据上海市人社部门近期发布的《上海市坚决筑牢疫情防控屏障加快经济恢复和重振行动方案》，主要包括以下几个方面：根据上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局、国家税务总局上海市税务局等三部门在4月底发布的《关于继续阶段性降低本市城镇职工社会保险费率的通知》，本市将延续执行阶段性降低失业、工伤保险费率政策至2023年4月30日。划重点：失业保险继续执行1%的缴费比例（单位0.5%，个人0.5%），一类至八类行业用人单位工伤保险基准费率继续下调20%；对餐饮、零售、旅游（指旅行社及相关服务、游览景区管理两类）、民航、公路水路铁路运输行业等5个特困行业，从4月起阶段性缓缴企业社会保险费单位缴纳部分，缓缴期间免收滞纳金。其中，养老、医疗保险费（含生育保险费）缓缴期限至2022年底。失业、工伤保险费缓缴期限不超过一年。划重点：养老、医疗保险费缓缴期限从原定的2022年6月延长至2022年底。失业、工伤缓缴期限不超过一年。缓缴期间免收滞纳金。对餐饮、零售、旅游、交通运输、文体娱乐、住宿、会展等行业中不裁员少减员的企业，按照申请时的上月缴纳城镇职工社会保险人数计算，给予每人600元的稳岗补贴，补贴上限300万元。划重点：行业类别有要求，以实际申请时参保城镇社会保险人数确定补贴人数。对用人单位组织员工开展与主营业务相关的线上培训，按照每人每次600元予以补贴，2022年内，补贴次数从1次增加到3次。划重点：2022年内，职业培训补贴的补贴次数从1次增加到3次。支持采取共享用工等方式解决短期用工矛盾，企业可与职工协商弹性工作制稳岗。加强对灵活就业的监测与服务，开展新就业形态从业人员职业伤害保障试点。划重点：共享用工、弹性工作制、灵活就业、新就业形态再次被提及，鼓励企业可以根据实际业务场景来选择适合企业发展的用工形态。2012年12月，纪某入职某公交公司任公交车驾驶员。某公交公司于2017年8月经民主程序审议通过《百分制考核实施细则》，纪某签字领取了该细则文本。疫情期间，某公交公司在告知员工后，将疫情防控指南纳入《百分制考核实施细则》。纪某因在工作期间未规范佩戴口罩、无故脱岗等行为多次被约谈。2020年7月，某公交公司召开百分制考核领导小组会议，以无记名投票方式表决通过解除与纪某的劳动关系，随后在征得工会的同意后，作出《关于解除纪某劳动合同的决定》。2020年8月，纪某申请劳动仲裁，请求裁决该公交公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁驳回纪某请求，纪某不服向法院提起诉讼。法院认为，本案的争议焦点是公交公司是否违法解除与纪某之间的劳动合同。疫情期间，公交公司制定了疫情防控指南，在告知员工后将疫情指南纳入规章制度，属于特殊时期的特殊管理措施，合情合理合法。纪某违反疫情防控规定，公交公司经合法程序解除与纪某劳动合同，符合法律规定。故法院最终判决驳回纪某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。——《2022年厦门中院发布劳动争议十大典型案例》考虑到疫情特殊因素，建议单位在准备复工前尽早书面通知各位员工关于公司的复工安排并了解各员工是否能够如期返岗（如不能，则应进一步了解其不能返岗的理由），对于有条件正常返岗但因担心感染新冠而拒绝返岗的员工建议：
首先单位与员工应积极协商，单位可通过告知员工单位已为复工所做的防疫保护工作等降低员工焦虑并进一步告知单位复工的重要性，劝导员工按时复工，并保留好全部协商沟通的记录；
如果员工仍拒不配合的，单位可进一步以书面形式催告并告知员工无正当理由拒不返岗将面临的后果；如经沟通、催告，员工仍拒不返岗的，企业可依法处理。
由于制造业存在连续生产的作业状态，一方面企业员工核酸筛查的密度会增加，另一方面也要增加对生产环境的消杀工作。此外，对复工员工企业还需要进行闭环管理，增加了用工管理难度。企业可以结合线下+线上同步管控防疫工作，并且通过工具完成员工健康状态申报与管理，核酸证明的精准识别、员工健康度标签的添加。由于考虑到未来疫情处于常态化的情况，企业需要建立员工可用属性的思维，明确区别正常上班人员与隔离人员，对于人员健康管理的过程，需要采用更加精细化管理方式，保证生产计划的有序进行。疫情期间会产生企业减员、裁员、工伤等劳资纠纷，还可能面临劳务派遣员工退回的待岗问题或因客户企业资金流问题导致人力资源服务机构需垫付资金等问题等，这对企业而言，无疑增加了更多的用工风险与用工矛盾。公司管理者、HR应本着关爱员工的角度出发，对员工定期进行心理疏导，从员工个人、家庭进行相关的摸底排查，解员工顾虑，想员工所想，切实帮助员工走出当前的困难。疫情防控阶段正值招聘高峰期，受疫情假期延长影响，招聘时间也被迫延后，对于大规模的招聘、面试、培训、测评等业务均需转变为远程或线上操作，在提升信息化、网络化服务管理等方面遇到新的挑战。HR有必要在企业内推动改进“目标管理”体系，同时，这也是管理增效的一个重要方面。随之而来的是绩效考核体系，当有了清晰的目标管理体系时，绩效考核也就有了依据，HR只需要考虑切换为居家办公时对其有所调整即可。
