未来的人力新常态
首先我们来分享四组数据，第一组数据，虽然2017年中国开放了二胎政策，但据官方数据预估，十年之后，将有2600万人退出劳动市场，中国未来十年劳动力将减少1个亿，这个数量相当于俄、德、英、法、日等国家的劳动力人口总和。不难发现，中国有效劳动力在逐年减少。
第二组数据：去年3月嘉兴一家工厂工人的时薪是19元，11月已经涨到了26元，薪资的涨幅达到了36.8%。广州2017年员工的薪水平均上涨了30%，其中包括了合规性的管理加强、五险一金的比例逐渐增加等因素。企业人力成本在不断地呈现跳跃式上升，并且看不到下降的趋势。
第三组数据：我们有一家非常知名产销一体化工厂的客户，旺季和淡季之间的用工人数差异相当明显。全年用工波谷期人数为3600人，波峰期6000人。峰谷交替是未来服务业的常态，所以需要更智能的人力资本管理方式。
第四组数据是一家上市公司的两组财务数据：2016年企业人力成本是3.62亿，税后净利润是3800万。到了2017年，公司经营状况并没有明显变化，但人力成本增加至3.9亿，正因为人力成本的增加，导致这家公司的税后净利润下降了52.29%。人力成本和税后净利润之间存在着杠杆关系，如果人力成本上升8-10%，可能会直接导致公司的税后净利润减半。所以，对于企业来讲，尤其是服务业，未来最大的风险不是人力成本增长，而是人力资本管理能力。
中国服务业面临四大难题：第一，用工市场已经从劳动力过剩逆转为紧缺状态；第二，蓝领成本即将超过白领成本。由于蓝领的离职率和周转率相当高，导致其综合招聘成本和管理成本也远远超过一般的白领；第三，服务行业的人员流动性大幅度增加，这说明员工的公司属性在降低，社会属性在加强；第四，我们发现人力成本已经逐渐取代企业的生产资料成本，比如房租、 原材料、机器，成为企业上升最快也是最核心的成本。
所以我们认为，未来，随着劳动力的减少、系统成本的上升和服务业需求的扩大，三浪叠加，中国人力资本可能会进入一个新的常态，并且这个常态是不可逆的。
我们尝试将人力资源管理的发展划分为三个阶段，第一阶段是在2010年之前，人代表基础的生产资料，是企业粗放发展的动力，所有问题都可以通过人解决，所以这个阶段的管理方式就是“以人管人”；第二阶段是在2010-2016年之间，劳动力价值在回归，这个阶段人力成本开始慢慢增加，需要由信息系统来提高人力资源部门的工作效率；2017年是第三个阶段的起点，中国开始进入人力精算阶段，人作为企业的战略资源，必须要通过精细化管理的方式，降低人力成本，从而真正提高企业竞争力。
“精算”一词其实是来自经济学范畴，通过精算获得一定的收益。我们认为人力资源管理也进入了精算的时代。简单来说，人力资本指的是人的体力和智力的价值总和，人的当下和未来的价值总和。那么从这个定义来看，人力资本管理的难度和复杂度是远远超过经济资本的管理难度的。对于个人来讲，理财的渠道和经验有很多，但是整个人力资本的管理在世界范围内却是一个新的课题。
就像中国的石油一样，如今，中国更加倾向于进口其他国家的石油，而不是从自己国家的海底开采。这说明，石油已从过去的基本生产资料转变为国家的战略资源。人到今天也是这样，成为了企业的战略资源。那么如何来管理人员呢？这就必须要运用更先进的组织结构、更先进的用工方式，同时还有更先进的理念去管理。
其实，日本已经从3年前就走到了人力精算时代。我们走访了十家在日本非常有名的连锁企业，他们的临时用工占比平均是65%-70%，这是个非常惊人的数字，因为在中国，平均下来可能只有20%左右。
喔趣的近百个工程师，历时两年多推出了一套系统，这套系统非常庞大，包含大量的数据和组件，简单来讲可分为四大部分。
1、重构HR Saas系统
首先，喔趣用云的手段重构了HR SaaS系统，包括云考勤、花名册、快薪资以及其他组件，共同构成了基础人事信息平台。喔趣之所以用云重新构建HR的底层信息化，是因为云能够让数据连通，而过去的软件数据都是割裂的。
2、大数据精准预测
有了HR SaaS信息化平台之后，喔趣做了四个创新。首先，根据大数据360°预测工时。简单来说，如果是生产制造型企业，喔趣的系统会针对ERP数据以及每个员工的工时表现数据作追踪和分析，以此为依据，来预估下一阶段、第二天、甚至是下一个小时，工厂需要具备什么技能的人以及具体多少工时；如果是一家餐饮门店，系统会根据全天营业额分布的情况，以及每个工种、每个员工技能的表现效率情况，来精确预测下一周的某一天，某个时段，例如九点到十点，企业需要几个收银、几个服务员、几个后厨……通过大数据进行精准的预测，精准到下一阶段某个时间跨度内具体需要多少工时。
3、智能排班
过去，门店的排班是由店长按照周、月排班，这种方式其实非常浪费劳动力。举个例子，一家中餐厅，11点到14点之间是相当忙碌的，服务员数量也很多，但是14点之后，餐厅不忙碌了，服务员应该做些什么呢？这个时段企业也是付了员工薪资的。再比如，你管理一个生厂车间，一条生厂线忙完了，另一条生产线还在加班，要不要做两条生厂线之间的调动？
所以我们在国内推出了最小化时间颗粒排班的引擎，以半个小时为单位，通过系统实现排班扫描，并且做排班数据的归总，系统自动提示。同时，在我们的系统里面没有“员工”的概念，比如张三是谁不重要，重要的是张三有几个技能标签，每个技能标签在过去表现的效率是怎么样的，数据和系统是怎么判断他的。所以我们把人进行标签化、系统化，因为我们认为未来每一个人都是有很多种可能性的，在喔趣的工时精算体系里面，员工可以具备多工种的能力。
4、人力资源共享
同时我们借鉴了日本的管理理念：支持并且鼓励企业，一定要做生产线之间和零售连锁门店之间的人力资源共享。如果一家企业在某个半径范围内，有三家门店以上，一定要把这三家店的人放在一起考虑，不能以每家店去考虑。进行共享之后，我们得出的数字是非常精准的，最高可以节省18%的工时，这是非常惊人的一个数字。
那么有了这四个创新之后，我们推出了非常领先的智能排班体系。围绕这套体系，我们开发出了宿舍管理系统、临时工管理系统、移动化的SSC（共享服务中心）以及数据分析平台。
目前，有三千多家企业在运用这套体系管理他们的员工。我们系统里也有数据，统计下来可以综合节省8%左右的工时，最高能够节省18%左右，一般保守也能够节省4%到5%的工时，而且这套系统可以自动学习自动进化，它会比你的主管更加了解你的员工，它能比一家门店的店长更清楚明天需要多少人。
是不是有了这套精算系统就足够了呢？其实不够。
首先，我们发现很多企业的基础设施还停留在PC时代，公司的考勤、排班、薪资、OA体系都是割裂的，分别采用四套不同的体系。大家可以想一想，这种由于不在一个平台上操作而产生的数据孤岛到底该怎么解决？企业内部的数据存储在不同的模块、不同的体系里，没有人把它抽取出来，虽然我们不断地强调大数据，但是获取大数据的条件并不完备。
其次，过去我们的服务器软件部署在企业内部，经过两三年的实用，没有迭代，没有升级，也没有人去解读它，没有人把它从内部抽离出来，去跟行业外部的数据做交叉验证，所以数据既出现了孤岛又形成了死海。
如果说两到三万人的大企业，内部数据被分裂成四五个部分，又长期被静置没有发挥价值，那我们讲什么大数据呢？大数据的管理就成为了虚无。
所以我们现在用接近免费的方式来帮助企业重构底层信息化，目的是希望企业所有的经济行为能够联通起来，并且实现云端化。现在很多优秀的企业都在用云去管理事务了。其实云是最安全的方式，远远比企业花费巨额费用在内部部署的服务器要更加安全。
同时，我们也在推行移动化的员工共享中心，其实很多企业内部已经有员工共享中心了，但如果是PC端的话，我建议不如升级为移动端。PC端的员工共享中心是个名存实亡的存在，移动员工共享中心可以解决60%的日常事务。
员工自助中心最核心的价值其实是对员工行为数据的追踪，系统自动记录每一位员工的动作，并且通过数据来推测员工的发展趋势，分析员工进步的空间，或者预测他下一步的动向。系统会比员工的主管更加懂他，熟悉他的性格。
如果我们用云构建了底层HR SaaS信息化体系，又打造出移动端的员工自助中心，那么人力资本精算就成为可能了。所以，如果企业想要实现人力资本精算，就必须要先实现云端信息化以及构建移动端员工自助中心，这样企业才有可能开启人力资本的精算精管。
我们有这样的一个餐饮客户，用了喔趣的精算系统之后，我们把门店里所有员工的技能做了分类，把排班颗粒从原来的按周计算细化到小时，再按照员工技能的熟练度来排班，结果是绝大部分员工实现了一人多岗，就是所谓的多岗位交叉作业，最终达成的效果就是，对比精算前，门店使用15人，花费164个工时完成一天的工作量，精算后，这家门店只用了10人，花费92个工时，工时节省率达到44%。
对于餐饮行业来说，人力成本会占据营业额的20%左右，税后净利润在8%左右。那么人力成本每降低10%，税后净利润将升高25%。由此可见，精算的效果是非常明显的。
对于服务业来说，本身赚的都是薄利，如果我们用这种方式帮助企业的话，那会对企业的发展会带来非常大的帮助。