金税三期在全国全面推行，企业各项成本支出置于税务部门的精准、全面监控之下；五证合一落地推行，各主管部门监管走向统一；国税地税合并，自2019年1月1日起，将各项社会保险费交由税务部门统一征收；个人所得税法修改，将工薪所得、劳务报酬、稿酬所得等综合征税，提高起征点，增加子女教育支出、继续教育支出、大病医疗支出等专项附加扣除。
企业用工政策已经发生重大变化，政府全方位的监管体系已经建立。在这样的一个背景下，企业用工社保、个税、成本、组织变革将何去何从？在新的社保费改税的当下，需要新的用工模式来支撑，这个支撑点究竟在哪？企业实施新组织变革的着力点又在哪？在新挑战面前如何打好组合拳？
小编梳理了国内对此的一些解决方案和风险分析供大家参考：
非全日制劳动合同关系
这种用工模式和劳动关系不同，它也属于劳动关系，所以社保还是要缴纳的，但是可以只缴纳工伤，除此之外，它还有以下明确的特点：
1、双方可以随时终止合同，不需要支付任何经济补偿；
2、工作时间每天平均不超过4小时，每周不超过24小时；
3、不得约定试用期；
4、工资支付周期不能超过15天；
5、小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。
▶ Tips：主要注意书面约定工作时间。
因为非全日制最重要的特征就是工作时间，一旦工作时间没控制好，就会被认定为是全日制用工。
劳务用工关系
这种用工模式有两种情形：
▶ 一种是不属于劳动者的用工，比如实习生、已经享受养老保险的退休返聘。这种因为身份原因，被认定为劳动关系的可能性较小。
▶ 还有一种情形就是身份是劳动者，但是双方是个人劳务承包关系。比如公司找着一个下岗员工承包公司绿化。要求他根据领导要求每天定时浇水施肥。
这种情况下，风险较大，一旦没有操作好，符合了劳动关系的三要素，就会被认定为劳动关系。
▶ Tips：
1、尽量找非劳动者，比如实习生、已享受养老保险的退休人员；
2、不搞公司员工内部承包；
3、不对其进行管理；
4、购买一定保险降低类工伤风险。
劳务派遣关系
劳务派遣虽然不属于劳动关系，但是由于政策原因，特别是2012年之后，不仅成本很高，风险也大。
从政策上来讲：
1、劳务派遣受临时性、辅助性、替代性三性限制；
2、比例限制，人数不能超过10%；
3、连带责任；
工伤，离职经济补偿金，虽然法律规定有用人单位（劳务派遣单位）承担，但是实际上，大多还是实际由用工单位承担。
▶ Tips：除了上面几点还要注意：
1、需要找有资质的劳务派遣机构；
2、确定具体派遣名单签订劳动合同，避免认定事实劳动关系；
3、尽量与派遣单位约定“任意退回”的派遣机制。
外包关系
所谓外包，是指公司将一部分业务发包给有资质的供应商来提供服务。这个过程是以供应商提供的服务为导向，而不针对具体的个人。
比如，客户公司想要一个班车接送服务，那么运输公司就需要提供一辆班车，并配备司机，以保证客户公司的员工上下班有班车可以使用。这与具体安排哪个司机并没有特别大的关系。
自从劳务派遣被限制，外包业务就如同雨后春笋般出现了。很多劳务派遣公司更是一转身就成了外包供应商。外包的风险就于如果操作不当，容易变成“假外包真派遣”。
▶ Tips：
1、寻找有相应资质的外包提供商（关键看经营范围）；
2、不对服务人员进行管理；
3、明确提供服务人员，以便被认定事实劳动关系。
内包关系
即公司内部分裂出一部分人员，分别成立小微企业，并以小微企业的名义承接企业分配的业务。员工在小微企业内部可以是缴纳社保发放工资的员工，也可以是享受小微分红的合伙人。
目前，全国已有不少园区有政策奖励，即可以帮助企业即合法的解决社保问题，又能降低相应税收成本。
但是，由于此种情况需要企业内部组织重启，将涉及员工的劳动关系处理、内部业务职能拆分、组织结构优化等一系列的问题，需要进行缜密的筹划和准备方可实施。