近年来，二胎政策的开放让女性在职场中遇到的纠纷不在少数，有因公司招聘歧视女性的纠纷，也有因为新入职员工怀孕就被开除的纠纷。那么，招聘时是否有隐瞒婚姻状况的必要？如隐瞒了，谎称自己未婚，是否构成欺诈？

案例

林女士于去年8月底入职了一家网络公司，任职岗位为人事行政专员，双方签约了3年的劳动合同，其试用期期限为3个月。

林女士在新员工入职申请表的婚姻状况栏填写为“否”，个人简历也显示自己“未婚”，并签字确认其所填写的各项内容保证真实无误，如有不实或隐瞒，承诺与用人单位解除劳动关系，接受公司的处理，不要求任何经济补偿。

两个月后，公司向林女士发了《辞退通知书》，单方面宣布与林女士解除劳动关系。

公司给出的辞退理由为：

林女士在应聘时所提交的个人简历、《应聘信息登记表》以及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符，严重违背了相关法律法规及《新员工入职申请表》中关于资料真实性的约定条款，故从即日起与林女士解除雇佣关系。

林女士非常愤怒，并向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动关系赔偿金20万元。

林女士承认其早在2017年办理结婚登记手续，但由于个人认知偏差，以为摆酒后才算结婚，故在个人简历、《应聘信息登记表》以及《新员工入职申请表》中婚姻状况一栏填写为未婚。她认为婚姻状况属于个人隐私，没有告知公司的义务，她个人已于18年9月告知公司怀孕的状况，可公司却采取了强行辞退，故非法解除劳动关系。

结果，仲裁委裁决驳回了林女士的仲裁请求…

林女士不服仲裁裁决，故诉至法院。

一审法院作出判决：林女士未如实填写自己的个人信息，该行为不妥，但公司解雇违法！

法院认为，《新员工入职申请表》中虽有个人申明若有不实，愿无条件接受公司处罚，可林女士从事的是人事行政工作，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是林女士从事人事行政工作的必需条件，且公司未提交公司章程证明林女士隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形，也未提交其他确切的证据证实林女士隐瞒已婚的事实不符合法律规定试用期录用的条件，故公司以林女士“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林女士，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，公司应向林女士支付解除劳动合同赔偿金。

公司方也不服，随后提出了上诉，认为林女士入职时提供虚假的个人信息，有违诚实信用原则，公司解除劳动关系并不违法，无需支付林女士解除劳动关系赔偿金。

二审法院：对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈

法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依照上述规定，劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。

劳动者与劳动合同直接相关的基本情况一般应包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明就可能构成重大误解、甚至构成欺诈、构成对用人单位知情权的侵害。但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。

劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况如健康状况、学历、专业、工作经历、教育背景等的填写如有不实的，用人单位可解除劳动合同。对于与劳动合同没有直接联系的信息如身高、体重、婚姻状况、血型等信息的填写，除非用人单位在招聘时已对某项信息作出明确的要求，否则，即使劳动者填写有不实之处，用人单位也不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。

公司未举证证明其在招聘时对林女士的婚姻状况有明确要求，且林女士应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是林女士从事人事行政工作的必需条件，公司也未提交公司的规章制度等证明林女士隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形。

故公司以林女士入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林女士，不符合法律规定的公司可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同，应向林女士支付解除劳动合同赔偿金。

故驳回上诉，维持原判。