如果公司搬迁了，员工是否有补偿？如果有的话，能有多少补偿？根据《劳动合同法》，用人单位解除合同应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。有些单位发生搬迁不与员工协商，直接要求员工到新的办公地址去上班，这明显是不符合情理法的。

首先要区分公司搬迁后员工是否选择继续履行与公司的劳动合同。如果继续履行合同，则不涉及赔偿问题。

如果员工选择不继续履行合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：

“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

劳动法第二十六条也有同样的规定。

再根据劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》指出：

本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，但不包括导致经济型裁员的客观条件。

不过考虑到实际情况和立法意图，并非所有企业搬迁都适用解除的规定，而是工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁，才能算是触发条件。

故你公司地址确实发生了重大的，导致了员工劳动合同无法履行，则公司应该征求每位员工的意见，同意到新地址工作的，继续履行劳动合同；

不同意去的，则提前30天书面通知解除劳动合同，并给予经济补偿金。

补偿标准为根据工作年限，每满一年补偿一个月的工资，不足六个月的补偿半个月工资。

首先，充分保障职工的知情权。

在确定要搬迁到别的城市时，特别是非政府部门查封停产停业的搬迁，即企业计划转行换代的搬迁，当管理层认真筹备搬迁方案时，管理层可公开透明的主动告知员工未来一年或者半年的搬迁计划，但要明确：

这次企业搬迁不是关停并转，不会裁员减产，更不会减少员工福利待遇，相反而是为了企业经济再次腾飞的战略转移，企业的每个员工都可以获得更好的发展。

而且还可以组织骨干员工代表参观预定新厂址，介绍企业发展战略，让员工做好充分的心理准备，让员工思考的不再是“去不去”，而是“怎么去”。

其次，充分保障员工的参与权。

除了保障员工的知情权，该企业也畅通民意渠道，收集员工诉求，充分听取员工意见。

再者，利用“外脑”设计周密的员工安置方案。

考虑到存在有员工不同意搬迁的情况，企业可以在搬迁方案考虑周全：

• 同意搬迁到新厂址继续工作的，增加交通补贴或提供班车服务；

• 对于年龄身体条件选择内退的，给予基本保障；

• 想协商解除劳动关系的，按法律规定支付经济补偿金。

尽量将所有可能发生的大概率、小概率事件全部考虑到了，才能游刃有余地解决各种突发状况。

搬迁方案设计完成后，企业向全体员工进行公示，充分听取工会和员工代表意见。

基于前期的舆论引导与民主参与，员工对方案给予了充分的理解和支持，最后员工代表表决一致通过人员调整方案的决议。

实际上就是企业在搬迁的过程中，要充分尊重员工、相信员工、依靠员工，企业在法律的基础上做好民主管理工作，这也是劳资双方取得共赢的前提条件之一。